Курс молодого бойца, или как закалялась сталь.

Если вы работаете с людьми, и их задача под вашим руководством – сделать что-то невозможное, неприятное и так далее. Типа чистить гавно или проводить внутренний аудит. Что в принципе, одно и то же.

Для решения задачи нужно прежде всего подобрать подходящих людей на роль сотрудников. Из которых можно делать гвозди (как в стишке: «Гвозди бы делать из этих людей. Крепче бы не было в мире гвоздей»).

И вот, он пришёл на собеседование – «сухой и звенящий», как образно выражался один из моих начальников. Других нам тоже надо, но это отдельная тема. Сегодня про самое простое. Что называется – рядовой персонал «на вырост». Дёшево и сердито.

Очень хорошо (по опыту) показали себя люди, прошедшие через круги ада  жизни: агенты-риэлтеры, секретари-помощники, лигвисты-переводчики, учителя. Приехавшие в столицу из провинции добывать себе счастья и хлебнувшие его по самое не хочу. Два-три года жизни в Москве на птичьих правах с зарплатой по-черному – да после этого вы уже прирождённый внутренний аудитор. Вас не испугать командировками в мухосрански, вы умеете разговаривать с людьми и урегулировать конфликты, и вы будете держаться за своё место зубами. Работать вас заставлять не надо. И это уже большой плюс.

А внутреннему аудиту мы вас сами научим. Коренные москвичи – у них другие ценности: дачка по выходным, рыбки в аквариуме, друзья, ночные клубы. Таких не берут в космонавты. Космонавт должен хранить командировочный чемодан под кроватью столом на работе и быть готов к вылету в любой мухосранск в течение двух часов.

Итак, на собеседовании всё срослось – характер нордический, происхождение пролетарское, спинку держит прямо, сухой и звенит. Берём. Дальше начинается воспитание-обучение, испытательный срок.

Персонал – наш самый ценный актив. Это я не сам придумал, а позаимствовал. Не важно, где. Важно, что это правда. Найти человека, потратить кучу сил на его обучение, мотивацию – это огромные затраты. А потом он научится, окуклится, оперится, и свалит, унося с собой ваши капвложения. C’est la vie.

Поэтому вот тут и начинается кино.

Все люди разные, нужно понять «тип» личности и подобрать инструменты манипулирования. Кстати, их немного: деньги, власть, страх, любовь. Но всё по порядку.

Первая стадия воспитания персонала: «Постоянный контроль – наказание в случае нарушения». В армии называется «курс молодого бойца». Основное чувство – страх. Страх увольнения, потери премии, чего угодно. Вы постоянно контролируете работу и результаты и наказываете жестоко за все ошибки. Птичку жалко, но надо.

Затем наступает вторая стадия. Она наступает, когда вы замечаете, что сотрудник стал человеком, то есть сам переживает за ошибки и не из-за страха наказания. Если эта стадия через год не наступает, увольняйте.

На второй стадии постоянный контроль тоже нужен, но вместо наказания используйте поощрение. За ошибки он переживает сам, без вашей помощи. А вот успехам – радуйтесь. Когда радости нет предела, переходим к третьей стадии.

Третья стадия – «Выборочный контроль; поощрение – всегда». Третий уровень игры проходят не все. Многие срываются из-за постоянных поощрений. Они не понимают, что это новый уровень отношений, а воспринимают это как вашу глупость. Начальничек-то, оказывается, идиот. Можно ему лапшу сварить на уши, и прокатит. При первых ощущениях лапши на ушах и признаках почитания вас идиотом – увольняйте. Game over.

Четвертая стадия.  Если третья стадия пройдена, сотрудник начинает донимать вас идеями по улучшению всяких процессов. Принимайте новые правила игры. Вам приносят идеи, вы их обсуждаете. Обсуждение – режиме совета: “а вот это – попробуйте”.

Теперь общение с сотрудником имеет два вида: 1) постановка новых задач и обсуждение результатов, и 2) поддержание мотивации. Для этого используйте известную формулу корпоративной культуры: признание + защита (http://bit.ly/1sn42VP).

Всё. Задача выполнена. Этот сотрудник всегда будет с вами.

Про найм нестандартного и уже профессионального сотрудника поговорим в следующий раз.